Въпрос:Работя в магазин, предстои закриването му поради намаляване на оборота. На какво основание ще бъда освободена от длъжност? Не се касае за взаимно съгласие, нали? Какви обезщетения ми дължи работодателя? К.И., Пловдив

Отговор: В описания случай определено не става дума за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие. Освен ако не Ви предложат да подпишете документи в този смисъл – това означава работодателят да ви отправи писмено предложение за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 325, ал 1, т. 1 от КТ – по взаимно съгласие и Вие да се съгласите писмено с това предложение, и то в рамките на 7 работни дни, след като го получите.

На практика в случая става дума за пълна или частична ликвидация на работодателя и при уволнението се полагат всички обезщетения, предвидени за работника или служителя, освободен от работа на тези основания, а именно въз основа на чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ или въз основа на чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 1 от КТ.

Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 1 и т. 2 от КТ при закриване на предприятието или на част от него работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ. Според § 1, т. 2 от ДР на Кодекса на труда по смисъла на КТ, както и в контекста на настоящия коментар, "предприятие" е всяко място - предприятие, учреждение, организация, кооперация, заведение, обект и други подобни, където се полага наемен труд.

В практиката често се случва и друг вариант. Притиснати от кризата, работодатели предлагат на работници или служители, които се налага да съкратят, сами да подадат молби за освобождаване от работа по взаимно съгласие. Не ви съветваме да подписвате такива молби, нито да приемате предложение от работодателя за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие – нямате правен интерес да бъде освободени на това основание. В тези случаи за работника или служителя е по-добре да бъде съкратен по реда на чл. 328, ал. 1, т. 1, 2 или 3 от КТ. Това са основанията за уволнение с предизвестие поради пълно или частично закриване на предприятието, поради съкращаване на щата или поради намаляване обема на работата. Тогава уволнените работници и служители имат право на ред обезщетения от работодателя, които не се изплащат при уволнение по взаимно съгласие, както и на обезщетение за безработица от фондовете на ДОО, което се изплаща от НОИ в пълен размер и за целия период, за който се полага според осигурителния стаж на лицето.

В настоящия коментар ще разгледаме условията, предпоставките и реда за изплащането на посочените Oбезщетения на работник или служител, уволнен поради закриване на предприятието.

Oбезщетение за неизползвания размер на платения годишен отпуск

Обезщетение за неползвания размер на платения годишен отпуск по чл. 224 от КТ е най-често изплащаното обезщетение от работодателите при прекратяване на трудовия договор. То се изплаща винаги на каквото и основание да става прекратяването, със или без предизвестие - при съкращение, ликвидация, дисциплинарно уволнение, по взаимно съгласие, по заявление на работника или служителя и т.н. Обезщетението се полага се за цялото време на работа при този работодател, пропорционално на времето, което се зачита за трудов стаж. През времетраенето на трудовото правоотношение компенсирането на неизползван платен годишен отпуск със заплащане вместо реално ползване, е неодпустимо съгласно чл. 178 от КТ.

Не се обезщетява само неползваният платен годишен отпуск, който е погасен по давност. Според чл. 176а, ал. 1 от КТ когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4 от КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Правилото на чл. 176, ал. 4 от КТ предвижда възможност ползването на платения годишен отпуск да се отложи, когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск, който му е разрешен по реда, предвиден в закона за това.

В случаите по чл. 176, ал. 4 КТ давностният срок за ползване на отложения платен годишен отпуск започва да тече от края на календарната година, през която работникът или служителят се е завърнал на работа съгласно чл. 38а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.

Важно е да се има предвид, че отпуски, които се полагат за времето до 2010 г. не се погасяват по давност. Това значи, че те може да се ползват до прекратяване на трудовото правоотношение. А ако работникът или служителят не е успял да ползва тези отпуски, при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят дължи обезщетение за неизползвания размер от тях по реда на чл. 224 от КТ.

Обезщетението за неизползван годишен отпуск се изчислява по същия начин, както възнаграждението за времето на реално ползване на отпуска, определено по чл. 177 от КТ. Различен е обаче моментът, към който се определя възнаграждението, от което се изчислява обезщетението – това е денят на прекратяването на трудовия договор. Няма значение обстоятелството, че ако беше използвал отпуска си, работникът или служителят би получил друг размер възнаграждение - като база за изчисление на обезщетението се взема възнаграждението към момента на прекратяване на трудовото правоотношение.

Съгласно чл. 17, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от КТ се включва съответната пропорционална част от допълнителните периодични или годишни възнаграждения, изплатени след ползването на платения отпуск, като за целта се преизчисляват изплатените възнаграждения за платен отпуск. Т.е. изплатените възнаграждения за платен отпуск се преизчисляват съобразно с допълнителните периодични или годишни възнаграждения, изплатени след ползването на платения отпуск. Обезщетението за неизползвания отпуск замества полагащото се възнаграждение за времето на отпуска. Поради това, ако след изплащането на обезщетение по чл. 224 от КТ настъпят промени в размера на брутното трудово възнаграждение за времето, за което се е полагал отпуска, поради изплащане на тримесечни или годишни допълнителни възнаграждения, то следва че и обезщетението подлежи на преизчисляване. Причината е, че е настъпила промяна в брутното трудово възнаграждение, от което обезщетението е изчислено. В този смисъл е и практиката на МТСП.

Забележка: Недопустимо е от задължението за плащане на обезщетението по чл. 224 от КТ, да се прихваща насрещно задължение на работника или служителя, което той дължи на работодателя.

Обезщетение при не спазен срок на предизвестие

Работодателят плаща обезщетение за неспазен срок на предизвестие на основание чл. 220 от КТ, винаги когато по негова инициатива договорът се прекратява преди предизвестието да изтече. Поначало за изплащане на това обезщетение е без значение обстоятелството коя от страните по трудовото правоотношение е отправила предизвестието. В разглеждания случай на уволнение поради пълна ликвидация обаче предизвестието по дефиниция се отправя от работодателя. Предпоставка да изплащане на обезщетението е изрично заявеното волеизявление на работодателя работникът или служителят да не отработи предизвестието или част от него. Според чл. 220, ал. 1 от КТ страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, при което дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. В този случай работодателят дължи обезщетение за неспазен срок на предизвестие на основание чл. 220, ал. 1 от КТ, когато той е отправил предизвестието, но не желае то да бъде реално отработено. Тази ситуация често се случва в практиката - работодателят отправя предизвестие, защото законът го задължава да го направи при уволнение на съответното основание. Той обаче иска да прекрати трудовото правоотношение веднага – без да изчака отработване на отправеното предизвестие.

Според чл. 335, ал. 2, т. 1 и т. 2 от КТ трудовият договор се прекратява с изтичането на срока на предизвестието. А при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от неговия срок. В съответствие с изискванията на чл. 335, ал. 1 от КТ прекратяването трябва да стане в писмена форма – работодателят издава писмена заповед. Именно в тази заповед е мястото да бъде наредено изплащането на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестие, като бъде уточнен размерът му според срока на предизвестието, респективно на неотработената част от него.

Съгласно чл. 220, ал. 2 от КТ страната, която е предизвестена за прекратяване на трудовото правоотношение, също може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието, като дължи на другата страна обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестие. В този случай е възможно предизвестеният работник или служител при пълна или частична ликвидация да изплати обезщетение за неспазен срок на предизвестие. Например ако си е намерил друга работа, където се изисква да започне веднага и няма възможност да отработи предизвестието в предприятието, което се закрива.

За да определим срока, за който следва да се изплати обезщетение по реда на чл. 220 от КТ първо трябва да определим какъв е законосъобразният срок на предизвестие във всеки конкретен случай. Срокът на предизвестието се преценява съобразно изискванията на чл. 326, ал. 2 и ал. 3 от КТ. Той се определя според три критерия: дали договорът е сключен за неопределено време или като срочен трудов договор; какво е основанието за прекратяването му и каква е заеманата длъжност – дали тя е материално-отчетническа или не.

Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Това означава, че в индивидуалния трудов договор може да бъде предвиден срок на предизвестие по-дълъг от минималния 30 дневен размер. Горната граница на срока в този случай е 3 месеца. В тези граници – от 30 дни до 3 месеца страните могат да уговорят какъвто искат срок на предизвестие за прекратяването на безсрочния трудов договор. Важно е да се знае, че този срок следва да бъде еднакъв и за двете страни по трудовото правоотношение и да бъде записан в трудовия договор според изискванията на чл. 66, ал. 1, т. 6 от КТ.

Отделно от това в колективен трудов договор срокът на предизвестието при уволнение на определени основания може да бъде поставен в зависимост от продължителността на трудовия стаж на работника или служителя при същия работодател. Едно от тези основания е именно основанието по чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ – уволнение поради закриване на предприятието. Останалите случаи, в които законът предвижда възможност да се включи такава клауза в КТД, са основанията за уволнение по инициатива на работодателя по чл. 328, ал. 1, т. 2 - 4 и т. 11 от КТ - поради частична ликвидация, съкращение на щата, намаляване обема на работата, при спиране на работа за повече от 15 работни дни престой и при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях. Съгласно чл. 326, ал. 3 от КТ за работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности, в случай че предаването на повереното имущество не може да се извърши в законово определения 30-дневен срок, времето за предаване може да се удължи, но не повече от 2 месеца общо с предизвестието. Спецификата на материално-отчетническите длъжности обуславя и специфичната работа, която те следва да извършват по време на предизвестието – да предадат поверените им материални ценности и имущество. Когато тези ценности са много и предаването им не може да се извърши в рамките на 30 – дневния минимален срок на предизвестие при прекратяване на безсрочен трудов договор, срокът може да се удължи до 2 месеца. Удължаването на срока в тези случаи става от работодателя и то само, ако страните по трудовия договор предварително не са уговорили по-дълъг срок на предизвестие – напр. 2 или 3 месеца. В случай, че те са уговорили по-дълъг срок на предизвестието, то за предаване на повереното имущество ще се използва този уговорен срок. Да се има предвид, че ако този уговорен по-дълъг срок е поне 2 – месечен, той не може допълнително да се увеличава от работодателя по реда на чл. 326, ал. 3 от КТ. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора.

Срокът на предизвестието и по-точно неотработената част от него определя и срокът, който следва да бъде обезщетен. Предизвестието трябва да бъде изготвено в писмена форма. Да се има предвид, че устно предизвестие, отправено неформално в разговор до работника или служителя не поражда правно действие. Писмената форма е необходима за неговата действителност, както и за известяване на работника или служителя по годен за доказване начин за волеизявлението на работодателя да бъде прекратено трудовото правоотношение. Важно е също да има достоверна дата на връчване на предизвестието – тя определя момента, от който започва да тече неговият срок. Съобразно чл. 326, ал. 4 от КТ срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. А съгласно чл. 335, ал. 2, т. 1 и т. 2 от КТ трудовият договор се прекратява с изтичането на срока на предизвестието. Следователно моментът, датата на връчване на предизвестието определя и момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Затова в текста на предизвестието следва да бъде записана и датата на връчване на предизвестието. Работникът или служителят удостоверява с подписа си, че документът му е връчен именно на тази дата.

Според чл. 1, ал. 8, т. 7 от Наредбата за елементите на възнаграждението и за доходите, върху които се правят осигурителни вноски, върху сумата, изплатена като обезщетение за неспазен срок на предизвестие по чл. 220 от КТ не се изчисляват и внасят осигуровки. Съответно когато реалното отработване на предизвестието бъде заменено с изплащане на обезщетение, времето на неспазения срок на предизвестието не се зачита за осигурителен стаж. Ето защо в интерес на работника или служителя е да отработи предизвестието – така времето ще му се зачита за трудов и за осигурителен стаж, особено в случаите, когато той не е успял да си намери нова работа и да сключи трудов договор веднага след прекратяване на предходния.

Обезщетението по чл. 222, ал. 1 от КТ за оставане без работа

Обезщетение от работодателя за оставане без работа по реда и условията на чл. 222, ал. 1 от КТ се полага при уволнение на определени в закона основания, сред които е и пълната ликвидация. То се дава при уволнение поради закриване на предприятието или на част от него; съкращаване в щата; намаляване обема на работа; спиране на работата за повече от 15 работни дни. Изплаща се и когато договорът е прекратен поради отказ на работника да последва предприятието или неговото поделение, когато то се премества в друго населено място или местност; или когато заеманата длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност.

Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок.

Съгласно чл. 228, ал. 1 от КТ брутното трудово възнаграждение, за определяне на обезщетението за оставане без работа, е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е извършено уволнението, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено. Според правилото на чл. 228, ал. 2 от КТ този размер на обезщетението се прилага, доколкото в акт на МС, в колективен трудов договор или в трудовия договор не са предвидени по-големи размери. За да придобие право на това обезщетение е необходимо в рамките на срока, за който то се полага, лицето да не е назначено по трудов договор в друго предприятие, както и по служебно правоотношение в държавната администрация след уволнението. Или възнаграждението за новата работа да е по-ниско. Обстоятелството, че съкратеният служител след уволнението е полагал труд на друго основание, различно от трудов договор или служебно правоотношение, не е пречка за изплащане на обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ. Такова друго основание може да бъде сключен граждански договор или практикуване на свободна професия, или пък съдружие в търговско дружество и др. След изтичане на законния едномесечен или договорения по-дълъг срок, за който се дължи обезщетението, уволненият следва да подаде заявление за изплащането му. Както и да представи трудовата си книжка, с което да удостовери, че не е започнал работа по трудов договор в друго предприятие. Копие от съответната страница от трудовата книжка остава при работодателя, който плаща обезщетението. В практиката освен копие от трудовата книжка някои работодатели изискват лицето да попълни и декларация, че не е започнало работа другаде по трудово или служебно правоотношение. По същия начин – чрез трудовата книжка и декларация се удостоверява и фактът, че на новата работа брутното трудово възнаграждение е по-ниско, отколкото е било на работата, от която служителят е съкратен.

Да се има предвид, че обезщетение за оставане без работа не се дължи от работодателя при уволнение на лице, което работи по допълнителен трудов договор. Смисълът на това обезщетение е да овъзмезди оставането на лицето без работа поради извършеното уволнение. Самият факт, че трудовият договор е допълнителен /втори/, предполага наличието на основно трудово правоотношение, което продължава да съществува - тоест лицето не остава без работа след прекратяване на допълнителния трудов договор.