Жанет Богомилова, юрист
Казус: Имам малко дете на година и половина и съм в отпуск за отглеждането му. Интересува ме какви са последните промени в Кодекса на труда, които уреждат отпуските по майчинство. Мога ли да уговоря с работодателя гъвкаво работно време, след като се завърна на работа? пита Кристина Х. от София
Отговор: След последните промени в Кодекса на труда(публикувани в ДВ бр. 54, в сила от 17.07.2015 г.) платеният отпуск за отглеждане на малко дете стана еднакъв за всички майки, независимо от поредността на детето в семейството до отглеждане на 2-годишната му възраст, майката ползва отпуск и получава обезщетение от Държавното обществено осигуряване. Да, след като се върнете на работа, можете да уговорите с работодателя изменение на трудовото правоотношение, включително и гъвкаво работно време, така че да се улесни преминаването в новия работен режим и да се облекчи промяната в семейството, като се осигури максимално възможно време на майката, което да прекарва с малкото дете и семейството си.
При завръщане на работа поради изтичане на отпуск по майчинство (по чл. 163 - 167а от КТ) или поради прекъсване ползването на тези отпуски, майката или лицето, което отглежда детето, има право да предложи на работодателя изменение на продължителността и разпределението на работното му време за определен срок или други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят завръщането му на работа (чл. 167б, ал. 1 от КТ).
С цел да се насърчи по-успешното съвместяване на трудовите и семейните задължения на работника или служителя, работодателят е длъжен да вземе под внимание предложението на завърналия се от отпуск работник или служител, когато съществува такава възможност в предприятието (чл. 167б, ал. 2 от КТ).
Случаи, когато може да се иска изменение на трудовото правоотношение
Работници и служители, които имат право на инициатива за промяна на трудовото правоотношение, са тези, които се връщат след изтичане на срока или поради прекъсване ползването на някой от следните видове отпуски:
- по чл. 163, ал. 1 до ал. 6 и ал. 8 от КТ - това са отпуските поради бременност, раждане и осиновяване;
- 15-дневен отпуск при раждане на дете по чл. 163, ал. 7 от КТ;
- по чл. 164 от КТ - за отглеждане на дете до 2-годишна възраст;
- отпуск по чл. 164а от КТ - за отглеждане на дете, настанено при близки и роднини, или в приемно семейство;
- по чл. 164б от КТ - при осиновяване на дете от 2- до 5-годишна възраст при условията на пълно осиновяване;
- по чл. 166 от КТ - за кърмене и хранене на малко дете;
- по чл. 167 от КТ при смърт или тежко заболяване на родител;
- неплатен отпуск по чл. 167а от КТ за отглеждане на дете до 8-годишна възраст.
С влизане в сила на промените в Кодекса на труда(публикувани в ДВ бр. 54 от 2015 г.) от 17.07. 2015 г. в чл. 164, ал. 1 от Кодекса на труда правото на платен отпуск за майчинство за четвърто и следващо дете ще бъде в размер на две години, а не на година и половина, както беше преди 17.07.2015 г. Това стана с промяна в текста на чл. 164, ал. 1 от КТ. Актуалната разпоредба постановява, че след използване на отпуска поради бременност, раждане или осиновяване, ако детето не е настанено в детско заведение, работничката или служителката да има право на допълнителен отпуск за отглеждането му до навършване на 2-годишна възраст, независимо от поредността на детето в семейството. Промяната цели уеднаквяване на продължителността на отпуска за майчинство за четвърто и следващо дете с този за първо, второ и трето дете и е израз на демографска политика. По този начин се гарантира задължението на държавата да насърчава раждането на повече деца и да подкрепя отговорното родителство.
След като правото на платен отпуск за майчинство за четвърто и следващо дете става в размер на две години, а не на година и половина, както беше преди промяната в КТ, отпада необходимостта от 6-те месеца неплатен отпуск, на който имаха право такива майки. Ето защо текста на чл. 165 от КТ беше отменен, считано от 17.07. 2015 г.
По този начин се осигурява равнопоставеност при отглеждането на децата в семейството, независимо от техния брой.
Изменения на трудовото правоотношение, които родителят може да предложи
Продължителността на работния ден или седмица се определя от страните и се вписва в трудовия договор като задължителен елемент от съдържанието му съобразно изискванията на чл. 66, ал. 1, т. 8 от КТ.
Когато по трудовото правоотношение между страните е уговорена пълна продължителност на работното време, работникът или служителят, който се връща на работа след ползване на посочените отпуски, може да предложи на работодателя да премине на непълно работно време (например от 8 часа на 6 часа работа дневно). А в случаите, когато работникът или служителят преди да му бъде разрешено ползването на съответния вид отпуск, е работил при условията на непълно работно време, той може да предложи на работодателя да продължи да работи при още по-малка продължителност на работното време (например от 6 часа да премине на 5 часа работа дневно).
Разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието въз основа на чл. 139, ал. 1 от КТ.
Работното време може да бъде фиксирано или променливо.
Фиксираното работно време има определени почасово начало и край. В това отношение връщащият се от отпуск работник или служител може да предложи на работодателя промяна на началния час на работното време и неговият работен ден може да започва по-рано или по-късно от часа, определен за начало на работния ден за всички останали. Тоест страните могат да се споразумеят родителят да идва по-рано или по-късно на работа и съответно да си тръгва от работното място по-рано или по-късно от останалите работници и служители.
Според чл. 139, ал. 2 от КТ в предприятия, в които организацията на труда позволява това, може да се установява работно време с променливи граници. Времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане се определят от работодателя. Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време.
Съгласно новата разпоредба на чл. 139, ал. 3 от КТ(в сила от 17.07.2015 г.) когато в предприятието е установено работно време с променливи граници, извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят може да отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица. Начинът на отчитането на работното време се урежда с правилника за вътрешния трудов ред на предприятието.
Променливото работно време е такава организация на работното време, при която работодателят определя част от него, през която работникът или служителят е длъжен да бъде на работното си място и да изпълнява трудовите си задължения - например от 10 ч. до 16 ч. Разпределението на останалата част от договореното работно време, било то пълно или непълно, се определя по усмотрение на работника или служителя. При установено в предприятието работно време с променливи граници родителят може да предложи на работодателя промяна на фиксираната част от работното време, като определи друго време на т. нар. задължително присъствие. Например, ако родителят води детето на детска градина рано сутрин, той може да предложи за него фиксираното работно време да бъде от 8 ч. сутрин, а не от 10 ч., както е за неговите колеги. Така съответно за него работният ден ще приключва в 16 и 30 часа, за да може да прибере детето от градина или да изпълни други свои семейни ангажименти.
В зависимост от характера на труда и организацията на работата работният ден може да бъде разделен на две или три части (чл. 139, ал. 4 от КТ). При разделяне на работния ден на две или три части броят на прекъсванията, без обедната почивка, не може да бъде повече от две за един работен ден, а продължителността на всяко прекъсване, с изключение на обедната почивка, не може да бъде по-малка от 1 час. При разделяне на работния ден на части не може да се нарушава минималната непрекъсната междудневна и седмична почивка (чл. 6 от НРВПО).
Когато работният ден е разделен на части при тези условия, работникът или служителят би могъл да предложи на работодателя за него работното време да има само едно прекъсване - обедната почивка, която да продължава например два часа, за да може освен да обядва, родителят да заведе или прибере детето си от училище.
За някои категории работници и служители поради особения характер на работата им може да бъде установявано задължение да дежурят или да бъдат на разположение на работодателя през определено време от денонощието. Категориите работници и служители, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят от министъра на труда и социалната политика (чл. 139, ал. 5 от КТ). В тези случаи родителят може да предложи на работодателя да го освободи от задължението да дава дежурства или пък да стои на разположение.
Възможно е родителят да предложи изменение, което води както до промяна на продължителността на работното време, така и до неговото разпределение.
Когато характерът на производствения процес налага, работата в предприятието се организира на две или повече смени (чл. 141, ал. 1 от КТ). Ако работата е организирана на смени, работникът или служителят може да предложи да работи известно време само една от смените - сутрин или следобед - когато детето му е на училище. А през следващия учебен срок например съответно да идва на работа само през обратната смяна.
Поначало работното време се изчислява в работни дни - подневно (чл. 142, ал. 1 от КТ). Но работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време - седмично, месечно или за друг календарен период, който не може да бъде повече от 6 месеца (чл. 142, ал. 2 от КТ). Когато работодателят е въвел сумирано изчисляване на работното време, работникът или служителят би могъл да направи предложение на работодателя да премине на подневно отчитане на работното време, без да се намалява работното му време, което да бъде с нормална дневна продължителност 8 часа.
Друга промяна на трудовото правоотношение, която може да предложи родителят след завръщане от посочените по-горе отпуски, е преминаването на надомна работа по реда на чл. 107б до чл. 107ж от КТ. Или пък да поиска споразумение, според което да изпълнява работата си от разстояние при условията на чл. 107з до чл. 107п от КТ.
По реда на процедурата работникът или служителят може да предложи на работодателя също така да го преназначи на друга длъжност. Той може да иска и всякакви други промени, които биха допринесли за по-успешното съвместяване на трудовите и семейните му задължения и са възможни в предприятието.
Важно е да се знае, че изменението на трудовото правоотношение по този ред действа за определен срок. Страните се споразумяват за изменение на трудовото правоотношение по реда на чл. 167б от КТ за определен срок. Законът не посочва граници на този срок, така че страните могат свободно да го уговарят без ограничения. Той следва да се определи по взаимно съгласие. След изтичането на уговореното време, работникът или служителят следва отново да работи при условията, уговорени по трудовия договор преди изменението.
Ред за извършване на промяната. Допълнително споразумение
Законът не предвижда изрична форма на предложението за изменение на трудовото правоотношение по чл. 167б от КТ. Въпреки това е най-удачно предложението да бъде отправено до работодателя в писмена форма. Така той ще може по-обстойно и внимателно да се запознае с предложените промени и да ги обмисли. Добре е работникът или служителят да изложи подробно и мотивите си за направеното предложение, макар че законът не изисква и това. Така се увеличават шансовете при нормални работни отношения, работодателят да удовлетвори исканите промени в по-голяма степен.
Макар че законът не го задължава изрично да приеме предложението на родителя, винаги, когато съществува възможност в предприятието, работодателят е длъжен да го вземе под внимание предвид разпоредбата на чл. 167б, ал. 2 от КТ. Наистина има случаи, когато спецификата на дейността, която осъществява работодателят, условията или характерът на конкретната работа, извършвана от работника или служителя, или други обстоятелства правят невъзможно приемането на предложението.
Забележка: Законът би могъл по-ясно и категорично да задължи работодателя да приема предложените от родителя промени, винаги когато и доколкото работата позволява това.
При постигане на съгласие за изменение на трудовото правоотношение по реда на чл. 167б от КТ страните следва да подпишат допълнително споразумение по чл. 119 от Кодекса на труда. В това споразумение се посочва в какво конкретно се изразява промяната, както и срокът на действие на изменението.
Работникът или служителят и работодателят могат да постигнат съгласие за изменение на трудовото правоотношение по чл. 119 от КТ и по време на ползването на отпуските по бременност и раждане и за отглеждане на дете до 8 годишна възраст по чл. 163 - 167а от КТ съгласно правилата на чл. 167б, ал. 3 от КТ.
Тогава датата на подписване на допълнителното споразумение предхожда датата на завръщане на работника или служителя на работа. В такъв случай сключеното писмено споразумение за изменение на трудовото правоотношение, произвежда правно действие от момента на завръщането на родителя на работа.
Постигането на предварително съгласие за изменение на трудовото правоотношение е в интерес и на двете страни по трудовия договор. Така още докато е в отпуск родителят на малко дете, може да планира семейните си ангажименти, като знае точно при какви условия ще се върне на работа. А работодателят ще има време да оптимизира организацията на работа, така че промените да не нарушат ритъма на трудовия процес.