Жанет Богомилова, юрист

Казус: Хванахме наша служителка, че присвоява пари от фирмата. По какъв ред можем да си търсим парите? Можем ли да ги удържим от заплатата й? Моля да разясните и процедурата за дисциплинарно уволнение. Н.Ч., София

Отговор: В случай, че на служителката е възложено като трудово задължение да събира, съхранява, разходва или отчита парични или материални ценности можете да търсите отговорност за липса по съдебен ред. Отговорността е в пълен размер заедно със законните лихви от деня на причиняването на щетата. А ако това не може да се установи - от деня на откриването на липсата. Искът се погасява с изтичането на 10-годишна давност от деня на причиняването на вредата по силата на чл. 207, ал. 3 от КТ.

По начало удръжки от трудовото възнаграждение могат да се правят само в изрично предвидените в закона случаи. Извън тези случаи всяка удръжка от трудовото възнаграждение е незаконосъобразно извършена, което дава основание да бъде търсена административно наказателна отговорност на работодателя от контролните органи и да му бъде наложена сериозна имуществена санкция и/или глоба. От трудовото възнаграждение може да се удържат суми, ако бъде доказано, че с действията или бездействията си при небрежно изпълнение на трудовите задължения работникът или служителят е причинил вреда на имуществото на работодателя. В такъв случай по законния ред, който разглеждаме в настоящия коментар, може да му бъде наложена ограничена имуществена отговорност и да се направи удръжка от заплатата, и то само, ако той не е оспорил основанието и размера на отговорността в съда.

Най-тежката дисциплинарна санкция - дисциплинарното уволнение може да се налага, само ако работникът или служителят е извършил тежко нарушение на трудовата дисциплина. Важно е също така да се изясни неговото отношение към извършеното нарушение, както и обстоятелствата, при които е извършено. Ако решите да уволните служителката дисциплинарно, трябва да спазите стриктно процедурата за налагане на това наказание.

Кодексът на труда насочва за кои нарушения на трудовата дисциплина може да се налага дисциплинарно уволнение. Добре е да се знае, че този списък не е изчерпателен а само ориентировъчен, защото няма как законът да обхване всички сложни ситуации на работното място, при които е подходящо да се приложи това наказание.

Имуществена отговорност – обсег, вреда, която подлежи на обезщетяване, размер, ред за налагане

Съгласно чл. 203, ал. 1 от КТ работникът или служителят отговаря имуществено съобразно правилата на Глава 10, раздел II от КТ за вредата, която е причинил на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите си задължения.

За вреда, която е причинена умишлено или в резултат на престъпление или е причинена не при или по повод изпълнението на трудовите задължения, отговорността се определя от гражданския закон съобразно чл. 203, ал. 2 от КТ.

Имуществената отговорност на работника или служителя се прилага независимо от дисциплинарната, административнонаказателната и наказателната отговорност за същото деяние. Да се има предвид, че работникът или служителят не отговаря имуществено за вредата, която е резултат на нормален производствено-стопански риск. Според чл. 205, ал. 1 от КТ работникът или служителят отговаря за претърпяната загуба, но не и за пропуснатата полза. Размерът на вредата се определя към деня на настъпването й, а ако той не може да се установи - към деня на откриването й.

За вреда, причинена на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите задължения, работникът или служителят отговаря в размер на вредата, но не повече от уговореното месечно трудово възнаграждение съгласно чл. 206, ал. 1 от КТ.

Когато вредата е причинена от ръководител, включително и от непосредствен ръководител, при или по повод упражняване на ръководните му функции, според чл. 206, ал. 2 от КТ отговорността е в размер на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение.

Отговорността е в посочените по-горе размери и когато работодателят е обезщетил трети лица за вреди, причинени от работника или служителя при същите условия. Съгласно чл. 207, ал. 1 от КТ работник или служител, на когото е възложено като трудово задължение да събира, съхранява, разходва или отчита парични или материални ценности, отговаря спрямо работодателя:

- в размер на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение;

- за липса - в пълен размер заедно със законните лихви от деня на причиняването на щетата, а ако това не може да се установи - от деня на откриването на липсата. В този случай искът се погасява с изтичането на 10-годишна давност от деня на причиняването на вредата по силата на чл. 207, ал. 3 от КТ.

Лицата, които са получили нещо без основание от причинителя на щетата или са се възползували от увреждането, дължат солидарно с причинителя на вредата връщане на полученото до размера на обогатяването освен в случаите по чл. 271, ал. 1 от КТ – когато се отнася за суми за трудово възнаграждение и обезщетения по трудовото правоотношение, които работникът или служителят е получил добросъвестно. Лицата дължат връщане и на полученото по дарение от причинителя на вредата, когато дарението е със средства, извлечени от причинената вреда. В тези случаи исковете се погасяват също с изтичането на 10-годишна давност от деня на причиняването на вредата по силата на чл. 207, ал. 3 от КТ.

Само със закон на основание чл. 207, ал. 4 от КТ могат да се установяват и други случаи на пълна имуществена отговорност. Когато вредата е причинена от няколко работници или служители, те отговарят по чл. 208 от КТ:

- в случаите на ограничена отговорност - съобразно участието на всеки от тях в причиняването на вредата, а когато то не може да бъде установено - пропорционално на уговореното им месечно трудово възнаграждение. Сборът на дължимите от тях обезщетения не може да надвишава размера на вредата;

- в случаите на пълна отговорност съпричинителите отговарят солидарно.

Разпоредбата на чл. 209 от КТ дава възможност да се поеме бригадна отговорност при липси. Бригадна отговорност за липса може да се поеме с писмен договор, сключен между работодателя и работниците или служителите, които общо или на смени извършват отчетническа дейност. Когато не може да се установи конкретният причинител, обезщетението се разпределя между работниците или служителите, подписали договора, съразмерно на получената брутна работна заплата за периода от време, за който е установена липсата. Съгласно чл. 210, ал. 1 от КТ в случаите на ограничена имуществена отговорност работодателят издава заповед, с която определя основанието и размера на отговорността на работника или служителя. Когато вредата е причинена от ръководителя на предприятието, заповедта се издава от съответния по-горестоящ орган, а ако няма такъв - от колективния орган за управление на предприятието. По силата на чл. 210, ал. 2 от КТ заповедта се издава в 1-месечен срок от откриването на вредата или от плащането на сумата на третото лице, но не по-късно от 1 година от причиняването й. А когато вредата е причинена от ръководител или при извършване на отчетническа дейност заповедта се издава в 3-месечен срок от откриването й, но не по-късно от 5 години от нейното причиняване. Тези срокове не текат, ако е образувано производство за осъществяване на пълна имуществена отговорност, докато производството е висящо. Ако обаче работникът или служителят в 1-месечен срок от връчването на заповедта оспори писмено основанието или размера на отговорността, работодателят не може да осъществи ограничената имуществена отговорност по КТ чрез удръжки от трудовото възнаграждение. В този случай той може да предяви срещу работника или служителя иск пред съда съобразно правилата на чл. 210, ал. 3 от КТ. Съгласно чл. 210, ал. 4 само в случай, че в посочения 1-месечен срок работникът или служителят не оспори основанието или размера на отговорността, работодателят удържа дължимата сума от трудовото му възнаграждение в размерите, посочени в Гражданския процесуален кодекс/ГПК/.

Според чл. 446 от ГПК когато изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чийто размер е над минималната работна заплата, може да се удържа само:

• ако лицето получава до 300 лв. месечно - една четвърт част, ако е без деца, и една пета, ако е с деца, които то издържа;
• ако лицето получава от 300 до 600 лв. месечно - една трета част, ако е без деца, и една четвърт, ако е с деца, които то издържа;
• ако лицето получава от 600 до 1200 лв. месечно - една втора част, ако е без деца, и една трета, ако е с деца, които то издържа;
• ако лицето получава над 1200 лв. месечно - горницата над 600 лв., ако е без деца, и горницата над 800 лв., ако е с деца, които то издържа.

Месечното трудово възнаграждение, от което се правят удръжките, се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски според правилата на чл. 466, ал. 2 от ГПК.

В случаите, когато поради прекратяване на трудовото правоотношение или по други причини събирането на сумата не може да стане чрез удръжки от заплатата, въз основа на заповедта на работодателя или на съответния по-горестоящ орган, а ако няма такъв - от колективния орган за управление на предприятието/в случаите на изречение второ на ал. 1 от чл. 210 от КТ/ работодателят може да поиска издаване на заповед за изпълнение по чл. 410, ал. 1 от ГПК независимо от размера на вземането.

Според чл. 211 от КТ в случаите на пълна имуществена отговорност - тя се осъществява само по съдебен ред. В тези случаи удръжки могат да се правят само въз основа на влязло в сила съдебно решение.

Нарушения на трудовата диспиплина, за които се налага наказанието дисциплинарно уволнение Примерният списък на провиненията, за които може да се наложи наказанието дисциплинарно уволнение е посочен в чл. 190 от Кодекса на труда/КТ/. Той включва следните нарушения:

• Три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час.
• Неявяване на работа в течение на два последователни работни дни. Счита се, че работните дни са последователни включително и когато са разделени от почивни дни или официални празници;
• Системни нарушения на трудовата дисциплина – в теорията и практиката и по смисъла на закона това означава, че са извършени три или повече нарушения в рамките на една година, защото с изтичането на 1 година от извършване на нарушението дисциплинарната отговорност за него се погасява т.е. наказание не може да се наложи. Видът и тежестта на отделните нарушения са без значение. Достатъчно е за всяко от нарушенията да не е налагано наказание или ако е било наложено, то още да не е заличено, като се има предвид, че дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им.

Забележка: Интересно е да се отбележи, че тук утвърдените учени в правната наука се разделят на две противоположни становища. Първото е на проф. В. Мръчков, който счита, че за нарушение, за което вече е наложено наказание и което влиза в съвкупността на нарушенията, определяща системност, не може да се налага повторно наказание, тъй като това би противоречало на чл. 189, ал. 2 от КТ, който цитирахме по-горе. Това становище заслужава подкрепа, тъй като съответства на основния принцип в трудовото право, че за едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание, заложен в чл. 189, ал. 2 от КТ. Според опонентите на тази теза налагането на по-тежко наказание, като се вземат предвид и незаличените наказания не е второ наказание за същото нарушение, а само утежняващ признак, който характеризира общото трудово поведение на работника или служителя, така че няма пречка това наказано провинение да влезе в съвкупността от нарушения, определяща ги като системни.Злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения. «Злоупотребата с доверието на работодателя» се изразява в умишленото извличане на облага за себе си или за трето лице чрез използване на служебното положение. «Поверителни сведения» са тези, които представляват производствена, технологична или търговска тайна и които работодателят е обявил за «служебна тайна» в свой акт, или са залегнали като такива в нормативен или административен акт. Добре е да се знае, че за служебна тайна не може да се обявяват неправомерни действия или бездействия на ръководството на предприятието. Нарушението се изразява в разпространението на сведения, определени като такива с поверителен характер.Ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата – да се има предвид, че такова нарушение може да бъде извършено само от работници и служители в търговията и услугите. То е налице, когато в резултат на противозаконно умишлено деяние е настъпило ощетяване на клиентите. Измама не може да бъде извършена по непредпазливост – изисква се умисъл.Участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието – тоест правени са съответни залагания чрез интернет, по телефона или с други средства, собственост на работодателя. Да се има предвид, че в този случай провинилият се служител възстановява направените разходи в пълен размер.Освен изрично посочените нарушения, законът предвижда, че дисциплинарното уволнение може да се прилага и при други тежки нарушения на трудовата дисциплина. Върховният касационен съд е приел в практиката си, че играта на карти през работно време /р. № 1979-02-III г.о./, както и употребата на алкохол от стрелочник по време на работа /р. № 927-02-III г.о./ се считат за тежки нарушения на трудовата дисциплина, за които може да се уволнява дисциплинарно.

Каква е процедурата по налагане на дисциплинарното наказание уволнение?

Според чл. 192 от КТ дисциплинарните наказания се налагат от работодателя или от определено от него лице или от друг орган, оправомощен със закон. Дисциплинарните наказания на ръководителя на предприятието, както и на работници или служители, назначени от по-горестоящия орган, се налагат от този орган.

Съгласно чл. 193 от КТ работодателят е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Спазването на тези изисквания е много важно, тъй като, когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание само на това основание, без да разглежда спора по същество освен, когато обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина. Изискването, даването и приемането на обясненията трябва да е документирано по годен за доказване начин. Обстоятелството, че работодателят е изискал обяснения по случая, може да се оформи като заповед, изведена в деловодството на предприятието, в която да се даде подходящ срок на служителя да обясни причините за нарушението. Заповедта следва да се връчи на лицето срещу подпис и да има дата на връчването. Впоследствие тази заповед, заедно с обясненията на лицето, се прилага към досието на уволнения.

В случай, че работодателят предпочете устните обяснения, препоръчвам те да се дадат пред двама свидетели, да се състави писмен протокол, в който да се запишат дадените устни обяснения, да се постави дата и документът да се връчи на лицето за подпис. По този начин се удостоверява по годен за доказване начин, че това именно са обясненията, които той лично е дал по случая. В случаите, когато работодателят е поискал обясненията и може да докаже това с документи и/или свидетели, а обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина, съдът не отменя уволнението поради това обстоятелство, а разглежда спора по същество. Следва да бъде документиран също така и отказът на работника да даде обяснения. Това може да стане като на заповедта, с която се изискват обясненията, се отбележи, че лицето отказва да ги даде. Съответното отбелязване трябва да носи дата, следваща датата, на която изтича срокът за даване на обясненията. Отказът следва да бъде удостоверен от двама свидетели, като се посочат имената и длъжностите им и те подпишат саморъчно документа.

Съгласно чл. 190, ал. 2 от КТ преди да бъде определено наказанието дисциплинарно уволнение, трябва да се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя, които да бъдат обективно преценени при определяне на наказанието. В този смисъл дисциплинарното уволнение като най-тежкото наказание, предвидено в КТ, следва да се налага само тогава, когато нарушението или нарушенията на трудовата дисциплина са наистина тежки и сериозни и поведението на работника или служителя предполага вземането именно на най-сериозната дисциплинарна санкция - уволнението. Важно е в мотивите към заповедта за налагане на дисциплинарното уволнение да бъде отразено как тези критерии са повлияли на решението на работодателя според конкретната ситуация.

Дисциплинарните наказания, включително уволнението се налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му според чл. 194 от КТ. При дисциплинарно нарушение, което е и престъпление или административно нарушение, свързано с възложената работа и установено с влязла в сила присъда или наказателно постановление, сроковете започват да текат от влизането в сила на присъдата или на наказателното постановление. Важно е да се има предвид, че посочените срокове не текат през времето, когато работникът или служителят е в законоустановен отпуск или участва в стачка.

Как се оформя и връчва заповедта за дисциплинарно уволнение?

Съгласно чл. 195 от КТ наказанието дисциплинарно уволнение се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.

Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. Добре е заповедта за уволнение винаги да се връчва в присъствието на поне двама служители от предприятието. В такъв случай, ако лицето откаже да я получи, ще има свидетели, които да удостоверят този факт и заповедта се счита законно връчена при отказ. Обстоятелството, че лицето отказва да получи заповедта за дисциплинарно уволнение се удостоверява като на самата заповед се отбелязва, че лицето отказва да я получи, поставя се датата, часа, имената и длъжностите, които свидетелите заемат в предприятието, след което те се подписват на документа.

При невъзможност заповедта да бъде връчена лично на работника или служителя, например поради това, че той не се явява на работа изобщо, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка.

Дисциплинарното уволнение се смята за извършено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка.

Съобразно чл. 221, ал. 2 от КТ при дисциплинарно уволнение работникът или служителят дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието - при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди - при срочно трудово правоотношение. Според чл. 221, ал. 4 от КТ действителните вреди се изчисляват върху брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което работодателят е останал без работник или служител за същата работа, но за не повече от остатъка от срока на трудовото правоотношение. Забележка:

Очевидно предпоствка за плащането на това обезщетение, освен дисциплинарното уволнение заради виновно поведение, е оставането на работодателя без работник или служител за същата работа. Следователно, ако на същата длъжност веднага след уволнението е назначен друг работник или служител, работодателят няма право на посоченото обезщетение. /вж в този смисъл и „Коментар на кодекса на труда”, изд. 9 на издателство „Сиби”, 2007 г., стр. 680 авт. колектив под редакцията на проф. В. Мръчков/.

Брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетението съгласно чл. 228 от КТ е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е извършено уволнението, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено.

Повече по темата в списание Актив